L’accord cadre du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail négocié par les partenaires sociaux a été rendu obligatoire ce samedi par le ministère du travail grâce à un arrêté publié le 31 juillet 2010.
Le harcèlement moral en entreprise peut prendre différentes formes. Il peut s’agir d’une pratique individuelle, ayant pour but de nuire ou détruire un autre salarié, ou d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise. Selon les cas, les approches de prévention diffèrent. En France, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir été victimes de harcèlement moral au travail (d’après l’enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée en 2005). Si la France se situe dans la moyenne européenne (équivalent à 5 %), la vague de suicides à France Telecom avait fait réagir les syndicats et les autorités gouvernementales. En mars dernier, les négociations autour de l’accord cadre avaient permis d’affirmer clairement que le harcèlement et la violence au travail sont à combattre mais n’avaient pas retenu de mesures très contraignantes…
L’accord avait pour objectifs :
– d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
– d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail. Cela implique pour les chefs d’entreprises, d’affirmer clairement leur opposition au harcèlement et à la violence au travail au sein de leur établissement, un engagement qui peut être décliné sous la forme d’une “charte de référence“ qui précise les procédures à suivre si un cas survient. L’importance de la diffusion de l’information (par exemple par l’ajout de cette charte au règlement intérieur) y est soulignée. Les employeurs doivent manifester une vigilance accrue vis-à-vis de certains indicateurs (conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de la part des salariés, violence contre soi-même ou d’autres salariés).
Mais les principales innovations portent sur la définition même du harcèlement, puisqu’il sera examiné au regard de comportements individuels mais également des modes de management et du mode de fonctionnement de l’entreprise… Deux notions arrachées par les syndicats de salariés contre l’avis du Medef qui souhaitait ne voir apparaître que des comportements individuels. Autre nouveauté : tout salarié s’estimant victime de harcèlement pourra faire appel à un conciliateur choisi en accord avec son entreprise. Ce médiateur devra s’informer de l’état des relations entre les parties. Il tentera de les concilier et leur soumettra des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. Et si le harcèlement est avéré, un accompagnement médical, psychologique et/ou juridique peut être exigé. Seul bémol et non des moindres : le texte ne prévoit aucune sanction contre les entreprises qui ne respectent pas cet accord…Luc BlanchotSources : Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail –
(accessible en ligne sur le site du Medef)Arrêté du 23 juillet 2010 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail – JORF n°0175 du 31 juillet 2010 page 14192 – texte n° 82 –
(accessible en ligne)Photo : Manifestation de salariés de France Telecom à Toulouse le 19 octobre 2009, lors de la réception d’un questionnaire sur le stress, initiative de France Telecom alors que l’entreprise avait du faire face à 25 suicides – BORDAS/SIPAClick Here: camiseta river plate